Supervisão para quê?

Se perguntarmos a alguém como explica o facto de um determinado acontecimento ter corrido mal, normalmente não são precisos muitos segundos até que comecem a chover interpretações, porventura culpabilizantes ou recriminatórias. Mas se pedirmos à mesma pessoa que nos explique porque é que algo correu bem, para além de uma expressão de surpresa inicial pode seguir-se uma pausa, por vezes insustentável, culminando eventualmente em generalizações que nada lhe oferecem de conhecimento significativo para a percepção dos acontecimentos. O processo da hipervalorização dos aspetos negativos é, a meu ver, um dos principais inimigos do trabalho das equipas, sejam elas equipas de professores, de técnicos e educadores de uma instituição, de profissionais de saúde, de trabalhadores de uma empresa e por aí fora.

Comecei a abraçar o desafio da supervisão institucional há uns anos atrás quando me apercebi, em reuniões e formações onde participei em vários contextos profissionais, dos seguintes factos:

• Os profissionais não estão treinados na valorização de competências em equipa e isto influencia de forma drástica a capacidade para identificação e reforço dos recursos que já se encontram disponíveis no seu trabalho do dia-a-dia;
• A missão, os objetivos e o modelo de funcionamento de uma equipa são muito mais frequentemente intuídos por parte dos vários elementos que a constituem do que discutidos ou comunicados em momentos formais, especificamente destinados para o efeito;
• Embora seja comum a queixa por parte das equipas que não existe um sentimento de união, as razões da desunião são muito mais frequentemente atribuídas à personalidade dos intervenientes ou à tipologia da amostra dos utentes/clientes do que às incoerências do modelo de organização da instituição/empresa;

Enquanto terapeuta familiar – e talvez o meu entusiasmo tenha partido da constatação de semelhança entre ambos os contextos (terapia familiar e supervisão de equipas) – verifico sempre que a coerência e transparência de um modelo é fundamental para a colaboração e união dos elementos de um sistema. Desafio sempre as famílias a pensar que todo e qualquer desentendimento é fruto de uma mensagem pouco clara e uma mensagem pouco clara é sempre um sinal de que algures na tentativa de comunicação as perguntas e os esclarecimentos deram lugar à interpretação.

Se queremos que uma equipa atinja um determinado sucesso temos que, antes de mais, perguntar a cada um dos elementos o que é o sucesso e adequar a missão ao vocabulário profissional, experiencial e cultural de cada um. Da mesma forma, se uma equipa está empenhada em promover, por exemplo, a autonomia num grupo de adolescentes, aquela deve perguntar a cada adolescente o que é a autonomia. Mas não chega. Não pode só perguntar individualmente, deve fazê-lo em grupo porque só em grupo se constrói uma ação, uma experiência e uma cultura de pertença, relativamente à qual pode nascer uma necessidade autêntica de autonomia.

Objectivos da supervisão institucional sistémica

O programa de supervisão institucional da Casa Estrela do Mar foi desenhado com os seguintes objetivos:

1. Ajudar as equipas a identificar as principais necessidades / desafios que o seu trabalho enfrenta;
2. Acompanhar a equipa na organização e execução de um plano, por passos, de estratégias para a satisfação das necessidades de forma a que os ganhos sejam sustentáveis para os clientes e para a equipa;
3. Promover uma estratégia colaborativa e de valorização de competências que permita um sentimento de união duradouro entre os elementos da equipa;
4. Disseminar tanto quanto possível e para todos os agentes envolvidos no trabalho de cada instituição, a transparência relativamente à missão, objetivos, estratégias e funções da instituição e respetivos elementos;
5. Capacitar a equipa com estratégias autónomas de resolução de problemas e prevenção do burnout.

Questões importantes para a equipa de técnicos ou educadores da instituição

Antes de iniciar um programa de supervisão institucional, seria importante que cada equipa começasse por responder às seguintes questões:

– De onde partimos, onde estamos e para onde queremos ir?

– Quais os factores que têm tornado este caminho possível até aqui e quais os factores que têm oferecido resistência?

– Que informação temos hoje relativamente aos factores de sucesso do modelo de trabalho que não tínhamos ao início e quais os acontecimentos que têm permitido aprender novas estratégias?

– Qual a mudança que gostaríamos de ver no funcionamento da instituição e de que forma nos sentimos motivados e/ou comprometidos com essa mudança?

– Qual a metodologia que a instituição utiliza para avaliar o sucesso de cada intervenção?

– Quais os momentos que estão destinados para a comunicação de objetivos e estratégias entre os vários elementos da equipa total e das subequipas de trabalho?

– O que é que cada trabalhador é “mesmo” bom a fazer? …E os outros sabem disso?

– Existe algum elemento que não saiba bem qual é o seu papel?

– A manifestação de desagrado, insegurança face ao trabalho, indefinição da própria função, é da responsabilidade do trabalhador que o sente ou existe uma estratégia de monitorização destes sentimentos?

Comparando com o funcionamento das famílias, a saúde das equipas está normalmente mais associada a um ambiente de abertura e curiosidade, onde o respeito pelo espaço individual só pode ser garantido através da negociação e da existência de regras que sejam colaborativamente construídas E porque não há nenhuma regra que não seja o produto ou o mínimo múltiplo comum entre dois valores, o trabalho institucional terá mais eficácia na construção e execução das suas regras se todos os sistemas de valores forem ouvidos. Este princípio sistémico convida a que, por cada objetivo que esteja a ser trabalhado com um cliente/utente, seja aferido o contributo de cada elemento do meio relacional desse cliente/utente tem ou teve par a sua mudança:

– qual o seu contributo pessoal para a mudança?

– qual o contributo dos seus pares?

– qual o contributo da sua família?

– qual o contributo dos profissionais?

– qual o contributo da comunidade envolvente?

– qual o contributo da instituição e dos respetivos órgãos que a constituem?

Como é frequente que haja pelo menos uma destas questões para a qual a resposta não é clara, a perspetiva sistémica permite por um lado a probabilidade de encontrar respostas em várias fontes, mantendo a fluidez do sistema e garante, por outro, que há sempre trabalho a fazer! Para mais informações, ou se pretende solicitar o serviço de Supervisão Institucional, envie-nos um email para geral@casaestreladomar.pt (preferencial) ou ligue 915571070

Francisco Gonçalves Ferreira

Supervisor Sistémico Certificado